未书面变更劳动合同，但实际变更履行合同是否有效？

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小张在一家酒店工作，数年后被调整岗位，但工资每月降低200元。半年后，小张以酒店方擅自变更劳动合同为由，要求对方补偿自己少发的工资和经济补偿金。小张的提议是否合理？现实工作中，口头劳动合同的变更容易引发用人单位和劳动者的矛盾。那么未书面变更劳动合同，变更是否有约束力？

申请人张某于2006年9月到被申请人某酒店任网管职务。双方签订劳动合同约定月工资为2700元。2014年6月份因被申请人处技术升级不再设置网管岗位，于6月10日书面告知申请人调整岗位，新岗位工资标准比原岗位低200元/月。申请人依照通知到新岗位上班，2014年12月底，申请人以被申请人未及时足额支付申请人劳动报酬，擅自变更劳动合同为由，书面与被申请人解除劳动关系并要求被申请人支付申请人：1、2014年每月少发的200元工资；2、解除劳动合同的经济补偿金22950元。

此案争议的焦点就在于变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了变更合同，是否能够认定变更有效？

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”但现实情况中，有很多情形导致不能严格采取书面形式变更，但对于已经变更的事实又不能全盘否定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

本案中，申请人张某与该酒店已就变更后的劳动合同履行半年，期间酒店按照新的工资标准发放工资，但张某一直未提出异议。由于调整后的工作强度降低，工作环境也较好，酒店依照同岗位标准设定张某工资，并不有失公平，因此应当认定变更后的劳动合同已发生法律效力，彼此均必须遵照执行。

那么对于劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金？根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。根据司法实践，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。