区教育系统各单位：

现将《普陀区教育人才队伍建设““十三五””专项规划（2016—2020年）》（详见附件）印发给你们，请认真学习、遵照执行。

附件：普陀区教育人才队伍建设““十三五””专项规划（2016—2020年）

 

普陀区教育局

2016年12月14日

附件：

普陀区教育人才队伍建设““十三五””专项规划

（2016-2020年）

 

 

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。为建设一支适应普陀教育现代化和教育强区建设需要的师德高尚、理念先进、业务精湛、结构合理、梯次分明、可持续发展的高素质教育人才队伍，更好地服务于普陀“科创驱动转型实践区、宜居宜业宜创生态区”建设，更好地满足人民群众对优质教育的需求，根据《普陀区中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》、《普陀区教育改革和发展““十三五””规划（2016－2020年）》精神，结合我区实际，特制定本规划。

一、发展基础

““十二五””期间，在区委、区政府的高度重视和全社会的关心支持下，我区坚持“为了每一位教师的专业发展”的理念，始终把人才作为区域教育发展第一资源，立足区域教育事业的发展大局，全面实施“人才强区、人才强校”战略，深入推进学校人事制度改革，积极创新教师培养模式，不断提升教师的专业能力和教育境界，顺利完成了““十二五””发展规划确定的教师队伍建设目标与任务，为区域教育可持续发展提供了强有力的智力支持和人才保证。

（一）区域教师队伍结构不断优化

经过五年的不懈努力，我区师资队伍的总体结构基本合理，教师数量基本适合教育教学及教科研工作需要，为区域各级各类教育的持续发展提供了有力的支撑。目前，全区共有176家教育单位。其中，中小学校71所（公办64所、民办7所），幼儿园78所（公办58所、民办20所），其他教育单位27所（含特殊教育、工读学校、中等职业学校、业余大学、业余中专、教育学院、社区学校以及各中心）。截止2015年12月31日，全区在校学生93463人，在职教职工10050人（公办8684人，民办1366人），专任教师7768人，我区师生比达到市颁标准（见表1）。

表1：普陀区各级各类学校师生概况

（数据来源：人事科  单位：人 截止时间2015年12月31日）

学校 类别	幼儿园	小学	初中	高中	中职校	特殊教育
教师	2206	2671	2287	1001	132	110
学生	28105	36419	18535	8178	1576	439
师生比	1:12.7	1:13.6	1:8.1	1:8.2	1:11.9	1:4

注：教师指具有教师资格证的在编在岗教育教学人员，包括专任教师、校级干部等。

规范教师招聘工作流程，探索教师来源多元化，严把教师进口关，引导基层学校关注队伍结构，注重队伍素质，从源头上提升教师的学历层次与职称水平。五年来，公开招聘教师和教辅人员2426人，其中引进特级教师4人、正高级职称教师1人。为缓解幼儿园“三大员”缺编矛盾，2013年以来公开招聘200余名派遣制保育员、保健员和营养员。各学段教师学历水平均有提升。目前，我区学前教育专任教师大专及以上学历比例达97.4%，小学专任教师本科及以上学历比例达78.9%，初中专任教师本科及以上学历比例达97.8%，高中专任教师本科及以上学历比例达99.8%，其中研究生学历比例达26.9%。义务教育专任教师本科及以上学历达87.2%，研究生学历占比居全市前列（见表2）。教师和干部队伍的职称、年龄结构趋于合理。全区拥有正高级职称教师4名，特级教师19名、特级校长（书记）13名，副高级职称教师1056人，占比达12.99%（见表3）。初中、高中副高级职称教师占比位居全市前列。35岁以下青年教师3277人，36-45岁3283人，46岁以上1397人，分别占教师总数的42.2%、39.8%、18%。35岁以下校级干部2人，36-45岁189人，46岁以上170人，分别占干部总数的0.55%、52.35%、47.09%（见表4）。

表2：普陀区各级各类学校教师、校级干部学历结构

（数据来源：人事科、组织科  截止时间：2015年12月31日）

学校类别		研究生		本科		专科		专科以下
		人数	占比	人数	占比	人数	占比	人数	占比
幼教	专任教师	11	0.5	1339	66.7	606	30.2	51	2.6
	校级干部	0	\	82	98.8	1	1.2	0	\
小学	专任教师	96	3.9	1864	75.0	505	20.3	19	0.8
	校级干部	3	4.4	65	95.6	0	\	0	\
初中	专任教师	259	13.2	1659	84.6	42	2.1	2	0.1
	校级干部	19	17.4	90	82.6	0	\	0	\
高中	专任教师	240	26.9	649	72.9	2	0.2	0	\
	校级干部	13	23.6	42	76.4	0	\	0	\
中职	专任教师	24	21.2	89	78.8	0	\	0	\
	校级干部	2	50	2	50	0	\	0	\
特教	专任教师	5	5.2	85	88.5	6	6.3	0	\
	校级干部	2	50	2	50	0	\	0	\
其他	专任教师	52	38.5	80	59.3	3	2.2	0	\
	校级干部	1	2.8	35	97.2	0	\	0	\
教院	专任教师	41	51.2	37	46.3	2	2.5	0	\
	校级干部	1	25	3	75	0	\	0	\
总计		768	9.4	6122	75.3	1167	14.4	72	0.9

注：校级干部指校（园）长、书记（正职、副职），其中，校级干部研究生学历，以获得研究生学历证书、硕士学位证书为准，研究生课程班不在统计之列。

 

表3：普陀区各级各类学校教师、校级干部职称结构

（数据来源：人事科、组织科  截止时间：2015年12月31日）

学校类别		高级教师				一级教师		二级教师		未评教师
		正高级		副高级
		人数	占比	人数	占比	人数	占比	人数	占比	人数	占比
幼教	专任教师	0	\	6	0.3	450	22.4	1092	54.4	459	22.9
	校级干部	0	\	27	7.4	51	14.13	5	1.39	0	\
小学	专任教师	0	\	40	1.6	1321	53.2	942	37.9	181	7.3
	校级干部	0	\	43	11.91	25	6.93	0	\	0	\
初中	专任教师	0	\	320	16.3	1150	58.6	432	22	60	3.1
	校级干部	0	\	91	25.21	18	4.97	0	\	0	\
高中	专任教师	2	0.2	349	39.2	348	39.0	145	16.3	47	5.3
	校级干部	1	0.28	45	12.47	9	2.49	0	\	0	\
中职	专任教师	0	\	15	13.3	85	75.2	12	10.6	1	0.9
	校级干部	0	\	4	1.11	0	\	0	\	0	\
特教	专任教师	0	\	7	7.3	48	50	39	40.6	2	2.1
	校级干部	0	\	2	0.55	0	\	0	\	0	\
其他	专任教师	0	\	26	19.3	90	66.7	16	11.8	3	2.2
	校级干部	0	\	16	4.43	20	5.54	0	\	0	\
教院	专任教师	1	1.3	61	76.3	16	20	2	2.4	0	\
	校级干部	0	\	4	1.11	0	\	0	\	0	\
总计		4	0.05	1056	12.99	3631	44.67	2685	33.03	753	9.26

注：校级干部指校（园）长、书记（正职、副职）

 

表4：普陀区各级各类学校教师、校级干部年龄结构

（数据来源：人事科、组织科  截止时间：2015年12月31日  单位：人）

学校类别		35岁以下	36—45岁	46—55岁	56岁以上
幼教	专任教师	1288	437	255	27
	校级干部	2	50	30	1
小学	专任教师	964	1241	257	22
	校级干部	0	39	27	2
初中	专任教师	630	883	383	66
	校级干部	0	62	40	7
高中	专任教师	301	319	238	33
	校级干部	0	22	26	7
中职	专任教师	15	66	30	2
	校级干部	0	2	2	0
特教	专任教师	37	39	15	5
	校级干部	0	1	1	0
其他	专任教师	40	66	25	4
	校级干部	0	13	20	3
教院	专任教师	2	43	29	6
	校级干部	0	0	4	0
总计		3279	3283	1382	185

注：校级干部指校（园）长、书记（正职、副职）。

（二）骨干教师示范辐射效应逐步增强

骨干教师梯队和团队建设持续推进。完善骨干教师发展序列，健全骨干教师团队建设标准和工作机制，加强教师专业发展指导团队和实训研修基地建设，推进异校带教指导，打造学习共同体。目前，全区共设立特级教师工作室13个、学科带头人工作室52个、高级指导教师基地116个，信息团队和创新团队17个，已形成一支由1000名区级骨干教师、200名市名师后备人选或市级骨干教师组成的骨干教师梯队。以项目申报评选形式探索组建的学科专业发展、育德能力培养、创新素养培养、信息技术应用等四大类骨干教师专业发展团队已实现常态化运作。

区域教育领军人才队伍逐步壮大。成立区特级教师联谊会。在高级指导教师、学科带头人、以及优秀教研员中选拔、培养一批专业水平高、指导能力强、具有一定影响力的市名师后备人选队伍。五年来，6名教师被评为上海市特级教师，我区特级教师总数达到19人。3名教师被华东师大聘为特聘教授。3名教师入选国培计划第三批专家库人选。市第三批双名工程后备人选34名，市双名工程基地主持人3名。区“领军人才”4名，区“拔尖人才”5名，区“青年英才”4名。

学校管理干部队伍建设不断加强。通过实施“领军校长导航制、校长培养工作坊、校长实训基地、学历进阶、学习共同体”五大项目，优化“岗位竞聘制、上岗培训制、校长任期制、校级干部述责评责制、校长职级制”五项机制，健全“领导组织、经费投入、资源共享、政策激励、管理监督”五大保障体系，我区教育干部队伍建设水平不断提升。五年来，3名校长获得博士学位，9名校长完成新加坡南洋理工大学硕士学历进修，105名校长赴加拿大、英国、美国、芬兰等国培训。8名校长（书记）被评为上海市特级校长，1名书记获上海市正高级教师任职资格。全区共有特级校长（书记）13名，市名校长后备人选12名，市优秀青年校长11名。

（三）教师培养培训机制日臻完善

强化师德师风建设。始终坚持把师德师风建设摆在教师专业发展的首位，加强师德教育，将育德知识和育德能力纳入教师培训基础性课程和实践性课程必修板块。加强职业理想教育，建立3个区级公民思想道德建设示范实践基地，推进“绿叶讲坛”等师德建设优秀项目建设，形成了各具特色的学校师德建设载体。完善师德规范，健全考核、评价、激励、监督机制，不断增强教师的责任感和使命感，提升教师职业幸福感。弘扬先进典型，积极开展金爱心教师、身边的好教师等评选，五年来，全区涌现出了王伟娟、边慧英、章琪琪老师等一批上海市教书育人楷模、全国优秀教师和优秀班主任。

创新教师培训机制。积极推进见习教师规范化培训改革试点，探索“见习教师规范化培训+教育硕士”一体化培训模式。五年来，共培训1008名见习教师，13名见习教师通过教育专业硕士研究生考试。将特殊教育教师、卫生教师、心理健康教师、以及民办学校教师全区教师培训和培养范围。与华东师范大学联合举办“特殊教育专业岗位培训班”，率先在全市开展特殊教育资源教师培训。委托市、区专业机构和儿保专家，采用定期常规培训与专业岗位职称晋升培训相结合方式开展幼教“三大员”全员培训。开设七期育婴师培训班，培训学员355人。通过转岗培训、企业见习、专家带教、定向培养等途径推进职业教育“双师型”教师和社区教育骨干教师的培养。

探索师训管理新模式。持续推进教师专业发展示范（优秀）校创建，12所学校被评为上海市教师专业发展学校暨见习教师规范化培训基地。加强特色学校培训基地建设，“普陀教育书法培训基地”、“普陀教育职教培训基地”、“普陀区科技艺术培训基地”等顺利揭牌。区教育学院被评为上海市“示范性教师进修院校”。我区成功申报“国培计划——示范性网络研修与校本研修整合培训项目区”。建立“教师学分银行”，完善学分管理。推行教师培训定制化管理。通过非学历进修、高一层次学历学位进修、培训课程开发、课题项目研究、专著和论文、考察、讲学、跨省市区支教、公开教学、带教指导、参与区域教研等形式和途径开展全员培训，推广个性化研修。五年来，共开发市级课程26门，区级学科教研课程244门，区级选修课88门，顺利完成““十二五””师训干训任务。

（四）教育人事制度改革不断深化

作为上海市唯一试点区县，顺利完成了国家教师资格制度改革试点，教师资格定期注册纳入常态化管理。加强编制管理，完成对142家事业单位的机构规格、编制使用、领导职数以及登记管理、年检和清理规范情况的核查等工作。修订《上海市普陀区教育局主要职责内设机构和人员编制规定》，开展机关混编混岗和事业单位编外人员规范清理工作。完成事业单位的岗位设置。制定系统内事业单位跨系列岗位聘用实施暂行办法。有序推进机关事业单位养老保险制度改革。完成新老职称制度过渡衔接和正高级教师职称评聘试点，建立了与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一规范的中小学教师职称（职务）制度。教育系统事业单位全面实施绩效工资，义务教育学校绩效工资制度不断完善。参加教育部教师资源平台建设试点，完成区教育人力资源协同管理平台一期建设，实现网上处理人事事务管理和审批。在区内学前教育教师中开展柔性流动工作，5名骨干教师到桃浦等地区的薄弱幼儿园工作。为各街道镇教育联合体增加5个特殊编制数，初步建立学区化、集团化骨干教师共享机制。建立“超比例申报的高级教师支援相对同学段或学区薄弱学校2年”的高级教师流动制度。推进对口合作交流，加强结对学校托管。选派21名教师赴云南、贵州支教。培训云南、新疆、西藏、贵州、四川等地355位教师、校长。

（五）教师队伍建设投入持续加大

五年来，根据区域教育发展和教师专业成长的需求，持续加大了教师队伍建设的投入。设立教师培训专项，制定学校公用经费明细标准，明确在生均公用经费定额中提取100元用于学校教师培训，年均700万元。每年拨付教育学院专项80万元用于干部教师培训。每年安排专项资金1,000-1,500万元配合支持教师队伍建设四年行动计划和干部培养行动计划的实施。2011以来，对民办中小学共下拨市、区民办教育发展专项资金2172.08万元，对民办幼儿园下拨区民办教育发展专项资金1072.26万元，支持民办学校特色发展和教师队伍建设等。鼓励民办学校建立年金制度和多元化的分配补偿机制，免除民办学校教师的后顾之忧。向偏远地区教师政策倾斜，桃浦地区教师每人每年另享受3000元补贴。关注教师身心健康，每年投入约800万元用于教职工体检。2011年起，教职工体检由两年一次改为每年一次，另增加教职工活动专项共计2400万元。改建青浦商榻退休教师修养所。五年共计安排1895.28万元用于离退休教职工大病帮困、“冬送暖、夏送凉”活动等。

二、发展环境

““十三五””时期是我区全面推进普陀教育现代化、建设教育强区和特色教育综合改革实验区的关键时期。在今后五年里，全面贯彻落实国家“四个全面”战略布局，深化“一市两校”教育综合改革，全面促进教育公平和教育质量提升，打造世界一流、中国特色、上海特点、示范引领教育的发展形势和局面，为我区教育人才队伍建设既提供了新的发展机遇，也提出了新的要求与挑战。

（一）培养“四有”好老师是当今时代和社会的迫切要求

习近平同志在2014年教师节前夕提出了“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”好教师的四条标准。在2015年教师节又提出了教师要“努力做教育改革的奋进者、教育扶贫的先行者、学生成长的引导者”的要求。在当前社会转型和价值观多元的时代，教育改革与发展已经迈入内涵提升与质量改进的新阶段，当代教师的角色已不再停留在“教好书”的层面，还要成为社会发展的积极参与者和社会主义核心价值观的践行者。为办好人民满意的有质量的教育，必须紧紧围绕培养时代和社会所需要的“好老师”的要求而开展，必须使教师朝着奋进者、先行者、引导者的方向而努力。

（二）建设基础教育人才高地是上海打造世界一流教育的客观需要

作为国家教育综合改革的试验区之一，上海教育承担着为上海打造具有全球影响力的科创中心、推进“四个中心”和社会主义国际化大都市提供人才支持的重任。加强专业发展引领，建设基础教育人才高地，培养复合型、创新型、外向型师资队伍，打造世界一流的教育成为了上海基础教育改革与发展““十三五””规划的主要任务之一。普陀区作为上海特色教育综合改革实验区之一，也承担着为普陀区建设“科创驱动转型实践区”和“宜居宜创宜业生态区”提供人才支持的重任。在贯彻落实“三化一强”战略，推进“一环一园十街镇”优质教育资源辐射网建设中，必须着力加强区域教育人才高地建设，充分发挥教育服务全区经济转型升级、城区功能提升和社会全面进步的重要作用，更好地满足人民群众对优质教育的多样化需求。

（三）推进区域教育现代化和建设教育强区亟待提升区域师资队伍整体水平

近年来，随着普陀产业结构调整、城区建设与功能提升的不断推进，受土地等稀缺性资源、区域常住人口增长及老龄化程度提高等因素的影响，我区教育资源总量供给与教育人口的增长不相适应，伴随着生源数及学校规模的持续扩大，队伍结构性矛盾等问题较为突出。

主要表现为：

一是区内校际之间师资力量短缺和不均衡等问题逐步显现，40-50岁之间的骨干教师和35岁以下年轻干部数量较少，““十三五””期间我区教师和校级干部的需求数预计分别为2500人和100人左右。

二是部分学校骨干教师明显不足，我区各学段、各学科在全市有影响力和知名度的名师、名校长偏少。小学语文、数学等学科教师缺口较大，初中语文、物理、体育等学科教师出现缺口。小学教师申报高级职称教师的积极性不高。职校高级职称教师比例与市颁标准有差距，专业带头人比较缺乏，“双师型”教师分布不平衡。

三是部分干部教师的危机意识、改革意识还不强烈，理念不够成熟、管理不够完善、方法不够科学、路径依赖严重，在学生培养上“见分不见人”的观念根深蒂固，在专业发展上与深化教育教学改革、建设教育强区的要求有一定差距。

四是对教师和干部成长规律的研究还不够深入全面，对队伍中存在的职业倦怠现象，评价考核激励机制的保障作用发挥还不够显著。在教师和干部队伍培训上思路有待突破、机制有待创新，培训的管理者、组织者与培训者的能力建设等急需加强。

上述问题表明我区教育发展中的学校活力有待增强，队伍结构有待调整，体制机制有待完善，管理效率有待提高，我区教育人才队伍建设亟待进一步破题。这些问题和瓶颈也是下一阶段我区教育改革与发展的主攻方向。

三、总体要求

（一）指导思想

认真贯彻落实普陀中长期教育改革和发展规划纲、普陀教育改革和发展““十三五””发展规划，围绕区域教育现代化和教育强区建设目标，在“提升每一个学生的学习生活品质”教育理念和“互、联、网”办学思想引领下，聚焦教师发展核心能力和校长发展核心领导力，以提高师德素养和专业能力为核心，以“2+5”教育人才队伍建设为重点，以体制机制改革创新为动力，以调结构、强技术、重文化为路径，全面实施人才强教战略，着力促进教师和校长的专业成长，协调推动各类各层次教育人才发展，努力营造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围，为推进区域教育可持续发展、办好普陀人民满意的教育提供人才保障和智力支持。

（二）基本原则

1．以人为本，尊重规律。打造适应区域教育现代化和教育强区建设需求的教育人才队伍，必须着眼于干部教师的全面发展和终身发展需求，遵循和把握教育规律和人才成长规律，坚持选好人才、用好人才、服务好人才，努力营造促进人才成长的良好环境，最大限度地激发人才的积极性和创造力，充分发挥教育人才队伍对区域教育发展的关键性作用，以教育人才队伍的优先发展带动普陀教育的全面、可持续发展。

2．德才并重，以德为先。教育领域综合改革越是深入推进，教育事业面临的挑战越是复杂艰巨，对教师队伍的素质、能力的要求越高，就越需要我们坚持德才兼备、以德为先的价值取向和标准。必须始终把师德建设放在首位，教育和鼓励广大教师不断增强使命感和责任感，养德修身，自尊自律，乐于奉献。积极引导和促进广大教师自觉增强终身学习意识，不断提升自身素养和能力，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，影响社会。

3．优化结构，统筹兼顾。要切实改善和提高我区教师队伍现状与水平，必须协调统筹各方利益，广泛吸收调动和整合政府资源和社会资源，着力调整和优化教师队伍的学历结构、学科结构、职称结构，促进教师资源合理配置，缩小学区之间和校际之间教师队伍的差距。必须正确认识和处理好个人发展与学校发展、区域教育发展之间的关系，注重高端引领和整体开发，统筹推进各类教育人才队伍建设，实现区域各类教育人才的协调发展。

4．科学定位、分步实施。推进区域教育人才队伍建设必须着眼于区域教育整体发展、学校自主发展，立足于每位教师的实际状态和职业发展需求，进行科学定位、系统谋划，认真研究和确定不同层次教育人才在不同阶段的建设标准和发展要求，分别提出具有较强针对性和可操作性的项目与措施，着力加强过程性设计和过程性评价，实现班子建设、梯队构建、团队培育、骨干培养、领军打造与学校办学水平提升的有机统一。

5．创新机制、优化环境。为实现区域教育人才队伍的可持续发展，必须主动学习和借鉴国内外先进的理论与经验，结合区情、教情，建立健全教师编制管理机制、准入机制、岗位设置机制、职称评审机制和绩效考核机制，探索教师合理流动与退出机制，完善促进优秀人才脱颖而出的教育人事制度，着力提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，激发广大教师的积极性和创造性，为教育人才健康成长营造良好的制度环境、工作环境和社会环境。

（三）发展目标

1．总体目标

聚焦教师发展核心能力和校长发展核心领导力，促进校长、教师的专业自觉，区域教育人才发展环境不断优化，人才培养、选拔、使用、评价、激励机制进一步健全，教师结构及学区、学科分布合理。到2020年，建立一支在全国、全市具有一定影响力的名师、名校长和学科骨干团队、德育骨干团队、创新课程研发骨干团队、信息技术研究骨干团队、学校管理团队“2+5”复合型、创新型、外向型教育人才队伍，普陀教育人才发展总体水平位居全区各行业前列和全市教育系统中上水平。

2．主要目标

（1）区域师资总量适度。根据区域学龄人口规模及发展趋势、教育事业发展需求和市有关编制标准与要求，合理配备师资数量，全区教职工、专任教师、校级干部总数实现动态监控与调整，职生比、师生比符合市颁标准，我区教师、校级干部队伍的数量与各级各类教育的发展需求相适应。

（2）整体素质明显提升。按照“四有”要求和教师、校长专业标准，普遍具备适应区域教育改革与转型发展需求的政治素质、职业修养、知识水平、眼界视野与实践经验，教师促进自身专业发展、教改教研、团队合作和教书育人的核心能力，以及校长规划学校发展、营造育人文化、深化课程教学、引领教师成长、优化内部管理和调适外部环境的核心领导力，都得到进一步增强和提升。持续涌现一批在全市、乃至全国具有较大影响力的优秀教科研成果。

（3）队伍结构分布合理。全区教师和校长的学历、职称、年龄等结构合理，在各学段、各学区的分布与教育事业发展相协调。在全区具有本科及以上学历的专任教师中，幼儿园达70%左右，小学初中达95%左右，高中、职校保持100%。高中具有硕士学位的教师占比达30%，初中具有硕士学位的教师占比达20%。公办幼儿园具有副高级职称教师有所增加，每所小学至少有1位副高级职称专任教师，全区正高级职称教师人数有所增加。全区高级育婴师占比达30%，每所公办幼儿园有3名持证上岗的特教教师。职校“双师型”教师占比达80%。全区校级干部研究生学历达到5%以上，拥有副高级职称的校级干部达到65%以上。

（4）骨干队伍优势显现。在全区在编教师中按照15%左右的比例，构建一支1000人左右的学科、育德、创新、信息技术、管理五大专业发展团队。在学科团队和育德团队中，组建16个正高级和特级教师工作室、70个学科带头人工作室，评定140名学区指导教师、400名教育教学能手、200名教坛新秀5个梯队。建立特级教师、校长等骨干人才后备库，培养3-5名特级教师、3-5名特级校长，5-10名区域领军校长，30名左右区域骨干校长，打造3-5个在市内有影响的工作室和骨干团队，区域骨干教师建设水平进一步提升。

（5）师训干训功效增强。教师与干部培训的针对性和实效性明显提高，基本形成教师培训与干部培训相互融通的先进体系。区教育学院综合能力进一步提升，教育人才大苗圃、孵化器功能增强，力争成功创建全国教师培训示范院校。新建2-3个教师和干部特色培训基地或学校。探索建立2-3个校长、教师海外培训基地。参加境外交流、培训、进修的校长、教师比例达5%左右。全区教师与干部培训完成率达99.9%以上。

（6）教师发展环境优化。按照教育人事制度改革的要求，遵循人力资源开发管理和人才成长规律，树立新理念，研究新问题，探索新途径，区域教育人才引进、培养、选拔、使用、考核、激励的体制机制进一步健全和完善。积极营造想干事、能干事、干成事的浓厚氛围，形成事得其人、人尽其才、才尽其用的良好局面。各个年龄段教师和干部的积极性得到充分调动，工作活力得到有效激发，教师与干部的职业满意度、成就感和幸福感进一步提升。

四、主要任务及重点项目

（一）重素养，树形象，实施“师德示范引领行动计划”

聚焦“四有”好老师标准，坚持把师德教风建设放在师资队伍建设的首位，以践行社会主义核心价值观为主线，以提高师德素养和教书育人能力为核心，弘扬高尚师德，规范从教行为，健全工作机制，树立良好师德师风形象。

1．增强师德教育的针对性和实效性

结合教师的思想、工作和生活实际，针对师德建设的难点、热点问题，研究、探索和丰富师德教育内容，提高师德教育内容的时代感和针对性。结合学科德育等教育教学工作和社会实践，综合运用案例分析、专题研讨、实践体验、经验交流、学习反思等形式，推进师德培养模式的创新。健全师德教育培训机制，切实把思想政治、法律法规、职业理想、职业道德、心理健康等教育融入教师职前培养、准入、职后培训与管理的全过程，推动师德培训的规范化、科学化，增强师德教育的实效性。

2．开展全员岗位建功立业实践活动

结合区域教育““十三五””规划的目标与任务，聚焦爱岗敬业、教书育人、为人师表、终身学习等师德规范要求，充分发挥基层党组织、教育工会、共青团在师德建设中的主体作用，多渠道、多层面组织开展系列岗位建功立业竞赛活动，鼓励和引导全区广大教职员工积极投身于教育综合改革和转型发展的实践之中，在教书育人的岗位上自觉践行师德、积极建功立业，为普陀教育事业的全面发展做出贡献。

3．加强师德示范基地和特色品牌项目建设

深入推进叶佩玉、杨明辉、启星学校道德实践基地、普陀教师馨苑等基地的内涵建设和功能提升。新建1-2个区公民思想道德建设示范基地。开展新一轮师德建设项目申报和创建活动，培育师爱师能典型人物和典型学校。加强劳模创新工作室建设。探索构建公益联盟机制，打造普陀教育“创智汇”、“青椒123四季志愿行”等志愿者服务品牌。开展“讲好教育故事”活动，多方面、多角度展示基层学校、优秀教师的典型事迹，尝试以音乐剧、话剧等形式对先进典型进行系统宣传，增强师德建设引领性、吸引力、亲和力。

4．优化师德建设良好生态环境与氛围

结合教书育人楷模、市区园丁、金爱心教师、模范佳侣等评选活动，健全师德先进典型发现培育、表彰宣传、示范引领等工作机制。充分利用各种媒体加强对优秀教师先进事迹的宣传报道，及时应对并有效引导师德建设中出现的热点、难点问题。推进“绿叶讲坛”等师德师风宣传教育平台和载体建设，组织教书育人楷模等优秀教师进校园、进课堂，充分发挥师德典型的榜样和示范作用，促进教师师德水平的提升。结合校园文化建设，用先进文化引领师德建设、教风学风和校风建设，不断提升师德师风建设的层次和水平，努力营造崇尚师德、争创典型的良好舆论环境和社会氛围。

5．不断健全和完善师德建设长效机制

加强师德师风建设的组织领导，深入研究和探讨师德师风建设过程中的新情况、新问题，明确各阶段师德师风建设的重点，不断改进和加强师德师风建设。结合新形势下师德师风建设的特点和规律，不断完善和创新师德师风建设的各项规章制度，健全师德师风建设的定期调研、督导巡视、民主评议、考核监督、评价激励的工作机制。加强师德师风监督投诉平台建设，依法规范教师职业行为，引导和鼓励教师自我加压，严格自律，主动接受社会监督，不断增强全体教师参与师德建设的自觉性、主动性。

（二）调结构，促均衡，实施“教育人才队伍结构优化工程”

着眼于办好老百姓家门口每一所学校，按照“一环一园十街镇”教育发展空间布局，统筹调整和优化教师、干部队伍结构，满足各学区和学校的发展需求，为促进教育公平和提升区域教育质量提供人才支持。

1．加强区域教育人才队伍需求的动态监测与调控

根据区域经济社会发展、学龄人口高峰迁移变化、学校布局与规模调整等情况，定期开展调研，及时把握全区教师和干部队伍的学历、职称、年龄、性别等结构，以及各类各层次教育人才在不同学区、学校、学段、学科的分布及差异。科学编制实施方案，统筹安排和合理配置教师和干部资源，加强各类各层次教育人才的适量储备。按照《促进本市城乡义务教育一体化的实施意见（暂行）》的要求，着力推进副高级职称教师在义务教育阶段各学校的均衡配置。借助区人力资源协同管理信息平台和大数据技术，建立健全区域教师和干部队伍发展的调研、诊断、预警、调控、配置机制，确保全区教育人才队伍规模适度、结构优化和均衡发展。

2．强化教育事业单位编制、岗位设置和聘用管理

根据区域教育发展需求，按照“总量控制、合理设岗、按岗聘用、分类指导、规范管理”的原则，科学定岗、定编、定责。进一步优化教学、管理、服务机构设置，合理调剂配置教育系统人力资源。加强编制管理，在深入摸底的基础上，合理核定各级各类学校教职工编制，优化编制结构。完善岗位设置，及时调整和优化全区各级各类各层次教育专业技术人员和党政干部的岗位结构。加强各类教育专业技术岗位评聘任用管理，健全职称管理与岗位管理衔接机制，完善岗位任期目标、转岗退出等机制。结合学区化、集团化办学改革，完善学区（集团）特殊编制配置机制，支持学区和教育集团开展教师联聘，实现学区（集团）共有、学校共享。

3．加大各类、各层次优秀教育人才的引进力度

结合“一环一园十街镇”优质教育资源辐射网建设和学校发展需求，加强各类、各层次教育人才的引进等一系列政策性支持举措的研究和制定。创新教师招录机制，严把新教师入口关，逐步提高研究生学历、非师范类高校毕业生的招录比例。规范和优化教育高层次人才的引进流程，充分利用市、区有关人才引进的政策，加大名校长、名教师等优秀成熟型人才的引进力度，注重海外人才、特殊人才和技能型人才的引进，扩大领军型、专家型人才规模。加强校企合作，探索推进职业学校聘用企业高端技能型人才指导学生技能实训的“特聘教师”制度试点。落实教育人才引进政策，完善管理和服务体系，切实发挥高层次人才的引领作用。

4．推进多渠道、多层面教师合理流动和交流

畅通人才流动渠道，健全教师交流激励机制，探索教师交流编制单列、财政资助、结对帮扶等多种办法，消除教师交流在体制上的障碍。建立引导区内公办学校优秀教师到相对薄弱学校和民办学校讲学、支教、挂职等帮扶制度，以及相对薄弱学校或民办学校教师到区内公办学校跟岗学习交流制度，促进教师区域内有序流动，实现区域优质教育资源共享。深化高级教师向相对薄弱学校流动制度。推进走教制度试点，逐步实现各学区教师跨校任教。加强云南、贵州等西部落后地区的支教工作。积极参与市教委组织的中外教师互派交流学习活动。健全中法职业学校教师交流学习机制。

5．加强各级教育基层单位党政干部配备与交流

根据干部岗位职数和教育资源布局需求预测，按照“梯次合理、衔接有序、选配科学”的要求统筹配备干部队伍，不断优化干部队伍的学历、职称、年龄、性别、党派结构。健全和完善向区内党政机关、街道镇或其他企事业单位输送教育系统优秀人才的工作机制。建立60名左右的复合型党政正职培养后备库。统筹开展优秀年轻干部培养选拔、其他年龄段优秀干部选拔任用、基层单位领导班子配备等工作。实施委托管理、支援结对、名校挂职等工作项目，加强重点单位、重点区域教育基层单位党政领导干部的选配、交流与培养力度。探索部分地区优秀校长跨校联聘等试点工作。合理确定义务教育阶段基层校级领导班子流动的比例，加强学校之间校级班子的交流。统筹推进基层学校与区教育机关、其他教育单位的干部交流任职。

（三）建梯队，筑高地，实施“‘2+5’骨干教育人才培养工程”

聚焦提升专业境界、促进专业成熟，坚持满足需求、服务发展，以目标引领、任务驱动、项目推进、机制建设为举措，着力推进“2+5”区域教育领军人才和骨干教师团队建设，为区域教育质量与水平的提升提供坚实的人才支撑和保障。

1．聚焦中坚，推进“普教菁英”骨干团队培养项目

着眼于学区、学校发展和学科高地建设，研究和制定第四轮教师专业发展团队组建与运作方案。完善骨干团队发展序列，健全教师专业发展指导和实践团队工作机制。组织开展教坛新秀、教育教学能手、学区指导教师、学科带头人、特级教师与正高级教师五个序列的骨干教师梯队评选。主动对接教育教学前沿，组建涵盖普教、职教、特教等19个类别的学科团队、5个类别的育德团队、以及创新课程研发团队、信息技术研究团队、学校管理团队五大骨干教师团队。探索建立教育学院统筹管理、学区协调管理、学科组融合管理、各团队自主管理相结合的管理新模式，推进骨干教师和校长研修实训基地建设，强化区教育学院的教育人才培育大苗圃功能。创新和完善异校带教、跨学区指导等研训机制，扩大名师工作室、学科带头人工作室的教育人才孵化器、加速器效应，逐步形成一支由1000名区级骨干教师、200名市名师名校长后备人选和市级骨干教师组成的高端教育人才队伍。

2．打造领军，推进“普教领航”领军人才培养项目

加强教育高端人才队伍对接渠道建设，促进以“双名”为核心的区域教育领军人才培养。对接全区干部人才队伍建设规划，支持和鼓励骨干教师和干部参加区领军人才、拔尖人才、青年英才的评选申报，推动区域高层次教育人才队伍的培养。主动对接市“双名”工程，力争入选市教委名校长、名教师培训项目的教师、校长人数有所增加。开展“讲台上的名师”系列展示活动，强化优秀教师立足讲台的意识，发挥名师在教师队伍中的示范辐射作用。探索与“全国卓越校长培训基地”等联合办班。推进领军人才培养研修基地建设，定期开展特级校长、特级教师重点培养对象遴选，通过双导师制、项目研究、专题论坛、办学展示、国际交流、著书立说等形式，培养产生若干名在全市乃至全国有一定知名度的名校长、名教师。

3．关注源头，推进“普教接力”后备人才培养项目

着眼于促进区域教育可持续发展，遵循人才成长规律，探索建立线性化阶梯式和扁平化跨越式“双通道”机制，着力推进教育后备人才的发现和培养。依托5个骨干教师序列，在教坛新秀、教育教学能力中建立区骨干教师后备人才库，在学区指导教师、学科带头人中建立特级教师后备人才库。面向学校现任正副职、中层优秀管理人员和优秀教师，建立教育系统“领军人才、拔尖人才、青年英才”、五级六级管理岗位、党外干部等三大类后备人才库。充分发挥教育团工委挖掘和发现优秀青年干部的作用，建立和充实“青年人才库”，加强与教育后备干部人才库的对接和储备。进一步健全后备人才“选、育、用”相结合的培养机制，推进多途径、多形式、多平台后备人才备用结合、学用结合“双结合”培养体系建设。

（四）强功能，增能力，实施“教育人才一体化培训行动计划”

着眼于教师队伍专业化水平提升，增强师训、干训专业培训机构功能，健全和完善研训一体的专业化培养机制，不断满足个性化培训需求，努力打造具有示范影响力、具有区域特色的继续教育先进体系。

1．加强区域师训干训工作的统筹管理

着眼于满足教育人才终身发展需求和提升培训质量与水平，着力健全“政府统筹领导、专门机构指导服务、学校落实行动”的教育人才培训管理机制。着力加强教师、干部培训工作统筹规划，研究制订以服务为导向的教师、干部培训政策，健全师训、干训制度体系。充分发挥区教育学院的主渠道和枢纽作用。搭建基于学区的跨校教师培训与研修平台，建立全区集中培训、学区跨校培训、学校校本培训“三位一体”师训干训系统。加强教师专业发展学校暨见习教师规范化培训基地的内涵建设。推进基于学校的区书法培训、职教培训、科技艺术培训等特色师资培训基地建设。探索建立“幼儿园阳光男孩教师工作坊”，促进幼儿园男教师专业化发展。加强“普陀教育便民咨询暨信访接待窗口”等干部实践平台建设。完善培训分类管理制度、培训学分管理制度，健全师训干训绩效评估机制。加强课程建设、经费投入和使用、培训项目的过程评估，确保教育人才培养的针对性和实效性。

2．完善基于需求的共享课程体系与培训机制

基于教师与干部专业成长需求，以提升专业能力和专业素养为重点，着力推进多维度、多层次、模块式教师与干部继续教育课程体系。探索开设视野课程，充实和完善师德及素养课程、以学科知识为主体的专业课程、以技能训练与技能更新为主体的技能课程，拓展实践体验课程。整合资源，加强合作，积极参与市级共享课程开发，着力开发区级共享课程，鼓励和支持校本培训课程建设，健全和完善体现个性化、专业化、综合性的区域师训、干训精品课程体系，逐步形成教育培训课程、成长带教导师、实训体验岗位、能力提升项目、岗位胜任评估等各类各层次教育人才培养“菜单列表”。依据培训对象、培训内容、培训类别等加强分层分类分科培训，为教师和干部提供区内与跨区培训、必修与选修、集中面授与远程培训相结合的高质量、个性化学习机会。丰富培训模式类别，推进参与式教师培训，探索跨学科、跨年级或者跨学段学习共同体建设。

3．加强以提升实践能力为导向的校本研修

以教师职业发展的计划或者规划为基础，加强对校本研修的课程设计、资源开发、组织实施、监督评价等方面的专业指导和管理。帮助和指导教师制定职业发展计划与规划，围绕教师职业发展计划与规划的实现而持续开展校本培训。按照学校管理岗位系统设计和组织相关培训活动，将干部培训有机地融入校本培训体系中，让教师、干部在真实的岗位环境中得到不断的提高和发展。立足学校常规活动组织开展有针对性校本培训，引导教师聚焦课堂，研究学生，研究课程，改进教学。完善师徒带教式培训，推广同伴专业互助式研修。充分发挥教研组、备课组、年级组等专业团队的作用，打造校内、校际教师专业发展共同体，营造教师之间合作研修的氛围。

4．加强专兼职相结合的教师培训者专业队伍建设

按照专业培训者的标准与要求，以专业标准指导和引导培训者队伍发展，组建一支结构合理、运作规范的专兼职相结合的教师培训者专业队伍。根据培训专业化的发展需要，探索并建立教师培训设计师、培训教学师和培训管理师等上岗资格要求。加强教研员等专职培训者队伍的培训，推进针对培训管理、培训设计、培训实施等分类分岗的专业发展培训项目。根据师训、干训的设计与要求，聘请高等院校、科研院所、企事业单位等高层次专业人员参与本区教育培训活动和交流研讨。加强学校师训专管员队伍建设，完善岗位任职标准，加强上岗培训，切实发挥师训专管员在校本教师继续教育的作用。在学区（教育集团）中探索设立专兼职师训专管员岗位，统筹协调学区内跨校、跨学段、跨学科培训和研修活动。

5．探索构建多渠道、多层次的培训基地网络

坚持开放融合、优势互补、共建共赢，加强与国内外教育机构的合作，构建和谐、互惠的教师和干部培训工作网络。加强与华东师大等高校院所的战略合作，利用华东师大在教师培养与培训方面的资源，探索开展骨干教师、骨干校长的定制培训，实行系统学习和跟踪指导相结合的模式，组建学习共同体。探索与华东师大、上师大合作实施“教育硕士培养专项计划”，建立见习教师规范化培训与教育硕士专业学位教育相衔接的教育硕士培养机制。探索实施校本教师发展示范计划，组织教育研究的学者专家参与学校实践活动，共同打造校本教师培训的示范样本。加强市及兄弟区县、以及长三角地区和国内教育发达地区师资专业培训机构的合作与交流。加强与美国、英国、新加坡、香港等教育机构合作，探索建立校长、教师海外培训基地，推进区域骨干校长、骨干教师的外向型培训。

（五）促改革，健机制，实施“教育人才队伍可持续发展环境营造工程”

推进教育人事制度改革，完善有利于人才发展的体制机制，营造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境，形成事得其人、人尽其才、才尽其用的良好局面，为我区教育改革与发展提供智力支持和人才保证。

1．深入推进教育人事管理制度改革

坚持域统筹安排、分类实施、有序推进的原则，建立健全政府规划统筹与学校自主发展相结合，人事制度管理与教师自主发展相结合的教师管理制度体系。按照教育人事制度改革精神，积极探索和推行新任教师的教师资格证书和规范化培训合格证书“双证”注册制度。进一步落实和推进教师资格认定制度、在职教师资格定期注册制度。支持和鼓励教师参加学历晋升，鼓励幼儿园、小学教师参加本科学历晋升，鼓励初中、高中教师参加硕士及以上研究生学历晋升。进一步深化教师职称制度改革，将师德修养、专业能力和工作业绩作为教师职称评审的主要条件。针对幼儿园教师中级职称申报的难点，研究出台相关支持政策。鼓励小学教师申报高级职称。

2．健全和完善绩效考评体系和激励机制

加强符合行业特点的薪酬制度的研究，推进和完善机关、事业单位工作人员养老制度并轨，进一步健全教育系统事业单位薪酬及社会保障制度。结合区域教育改革与发展要求，指导基层学校完善以品德、知识、能力、贡献等要素构成的教师考核评价指标体系。进一步完善学校绩效考核的程序与方法，健全以师德为核心、绩效贡献和专业发展水平为导向的教师评价机制。保障和规范绩效工资发放，建立向一线教师、骨干教师、班主任和作出突出成绩的教职工倾斜的重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，引导、规范和监督教师的教育教学行为和专业发展，发挥考核评价对师资队伍建设的导向激励作用。

3．稳步推进区域教育管理干部制度改革

实行学校领导班子和领导人员任期目标责任制，进一步规范领导人员任期年限和同一单位任职年限。对部分条件成熟的学校试点实行学校领导班子全员聘任制，聘任关系通过聘任书、聘任合同等形式确定，所聘职务及相关待遇在聘期内有效。深化校长职级管理制，对在教育改革实践中作出重大贡献，在全市教育系统产生重要影响的校长、书记允许破格参加校长职级晋级评审。健全完善职级制人员的收入分配制度，注重发挥绩效工资的激励作用。探索党组织负责人的岗位管理与职业发展制度。落实干部监督约束机制，发挥好党内监督、民主监督、法律监督、审计监督和舆论监督等作用。完善岗位退出机制，推动形成干部能者上、庸者下、劣者汰的用人机制和导向。

4．努力营造有利于教育人才发展的良好环境

坚持把教育人才队伍建设摆在区域教育发展全局的突出位置，切实做好吸引人才、培养人才、留住人才、用好人才各项工作，在全区上下形成一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。坚持办学以教师为本理念，不断改善教育人才的工作条件和工作环境，努力营造尊重教师、关心人才的校园文化，形成鼓励创新、团队合作、分享成功、和而不同的研修氛围。加强与教育人才的沟通交流，关注教育人才的身心健康，努力创造良好的生活环境。广泛深入地宣传报道人才工作、优秀人才和先进事迹，优化教育成长的舆论环境。确保广大教师和干部的积极性得到充分调动，工作活力得到有效激发，职业满意度、成就感和幸福感进一步提升。

五、保障举措

（一）领导组织保障

坚持党管干部原则，完善“区教育党工委领导、党政齐抓共管，各部门各司其职”的领导体制。教育行政要加大人力、物力、财力等方面的投入，为教师、干部培养提供坚实的人员和物质保障，形成政府统筹、分工协作、齐抓共管、保障有力的工作格局。基层学校要切实加强教育人才培养工作，根据实际情况制订培养计划并认真组织实施，确保目标和任务的落实。

（二）经费投入保障

建立教师、干部队伍建设专项经费制度，通过区人才基金等多种方式筹集经费，对骨干教师、校长和书记参加培训、深造、带徒传经、学术交流、改革创新等活动予以政策和经费支持。进一步完善行政主投入、单位和个人补充投入的经费投入机制。将培养经费列入制度性经费保障，各相关职能科室加强专项经费管理，完善经费“跟着项目走”的管理办法，进一步加大教师、干部培养经费使用跟踪和监督力度。

（三）资源共享保障

完善教育人才交流辐射机制。组织各种学术交流活动，举办多种形式的主题展示活动，为骨干教师、校长和书记参与教育教学改革、学术交流以及与科研成果展示等创造条件。搭建平台，鼓励和支持名教师、名校长和书记带徒传经，辐射经验。搭建网上学习共同体，加强信息交流和经验辐射。

（四）政策激励保障

坚持和完善教师、校长、书记政府表彰制度。以区政府奖励为导向，教育局奖励为主体，辅以必要的社会奖励，表彰为我区教育发展作出突出贡献的教师、校长、书记。按照市、区有关精神，逐步完善教师和干部人事、分配、激励和保障制度。

（五）管理监督保障

依法开展教师队伍建设专项督导，并将教师队伍建设列为中小学办学水平综合督导评估和校长任期考核的重要内容，督导结果作为表彰奖励或责任追究的重要依据。贯彻落实上海市中小学校校长负责制“1+3”文件，加强权力制约和监督，推进党风廉政建设。落实干部选拔任用“四项监督制度”,对干部提拔任用中的民主推荐、考察、任用等各个环节进行重点监督。