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有效化解群体性劳动纠纷,助力营造良好营商环境 ( 2019年03月01日 )

一、概况

1、案件类型:事法律援助案件

2、案由:劳动争议

3、受援人:闵某等41人

4、援助机构:上海市普陀区法律援助中心

5、承办律师:于浩冉,李影律师  上海福一律师事务所

二、案情简介

江苏某公司是由韩国某集团设立的大型超级卖场,于1997年7月11日成立,在中国北京、青岛、上海、山东、江苏、浙江、安徽等省市拥有几十家分店。2017年3月开始,江苏某公司(以下简称被申请人)管理的74家门店中有70家门店因当地消防部门查封等原因陆续闭店停业,导致公司无法正常开展经营活动,面对此种情形被申请人自2017年7月起陆续安排员工休职待岗,并自停工第二个月起每个月按照当地最低工资标准支付员工休职期间的工资。2018年8月被申请人以登报的形式通知员工在规定的时间内上班,但是员工按期到了公司后发现公司仍处于停业状态,根本无法工作,后被申请人通知员工继续休职。2018年8月,被申请人又以EMS的形式通知上海及南京等各分店的员工均到江苏省南通市经济技术开发区报到,员工明确拒绝到南通上班。2018年9月28 开始,公司以员工旷工严重违反公司的规章制度为由解除与员工之间的劳动关系。员工收到通知后,认为公司擅自解除与员工之间的劳动关系侵犯了员工的合法权益,因此决定拿起法律武器维护自身的合法权益,向普陀区法律援助中心申请了法律援助。

三、承办经过

2018年10月,普陀区法律援助中心受理闵某等41人的援助请求后,指派上海福一律师事务所于浩冉、李影律师为受援人提供法律援助。

承办人接受指派后,立即与受援人取得联系,在约见受援人之前与每位受援人电话沟通,做好会见前的准备工作,根据每个人的具体情况告知其应准备的诉讼材料以及受援人在接受法律援助过程所享有的权利与义务、仲裁申请人在劳动仲裁阶段所享有的权利与义务,并在会见受援人当天安排专人分别负责受援人的接待,材料收集及复印,事实调查及案件答疑等各个环节,保证了外地受援人能够当天往返并尽量减少当事人补充材料的次数。

通过与受援人的沟通,承办人发现本案具有受援人人员组成复杂,多数员工工作年限较长,被申请人公司管理混乱等特点,如本案受援人即有文化程度较高的设计经理、数据主管、法务等职位的人员,又有厨师,维修电工等读书较少的基层员工,因而出现了有一些人无法讲清自己的基本情况,而另一些人由于其曾了解一些法律知识但又对法律规定过度解读进而对本案存在误解,因此在律师谈话过程中要多次向员工讲解法律的相关规定,并结合本案告知员工不同情况可能会出现的法律后果。此外,本案还存在同一受援人签订劳动合同的公司主体,发放工资的主体与缴纳社保的主体各不相同的情形,这一情况的存在要求承办人必须结合每个人的所有证据综合判断用工主体进而确定具体的仲裁被申请人,若判断错误将直接导致仲裁请求被驳回的严重后果。此外,受援人中还有部分尚处于哺乳期的女职工以及因工致残的员工,哺乳期女职工生育生产后所领取的生活津贴低于每月工资标准,而因工致残员工又涉及到一次性伤残就业补助金事宜。

为了进一步了解案情客观情况,保证今后仲裁程序的顺利进行,2018年10月17日,承办人与市人社局、区监察大队以及区仲裁院的领导一同前往南通对被申请人要求申请人前往工作的地点进行实地考察,并参与与南通市仲裁员的领导开办的座谈会,了解南通地区的被申请人员工申请仲裁的情况。

最终,通过与员工的多次沟通以及对案件的背景调查,承办人认为本案主要有以下几个关键点,一是被申请人是否有权要求员工到南通上班,被申请人解除与申请人的劳动关系是否符合法律规定,被申请人就其解除行为是否应当支付相应的补偿金或赔偿金?二是申请人休职期间被申请人是否有权按照最低工资标准支付工资?三是申请人主张加班工资以及未休年休假工资是否有相应的法律以及事实依据?四是对于个别员工的特殊仲裁请求但是承办人经分析认为很难得到支持的应当如何处理?承办人认为,通过对江苏省南通市经济技术开发区工作地点实地考察可知,被申请人要求申请人前往工作的地点并未进行实际经营,此办公场所并未达到可正常办公的标准,且变更员工的工作地点应当由企业与员工协商一致,本案受援人休职前的工作地点在上海市普陀区杨柳青路,且申请人的实际居住地均不在南通市,因此被申请人要求变更申请人的工作地点既不合法也不合理,员工拒绝到南通上班并不构成旷工,并不存在严重违法公司规章制度的行为,被申请人解除与申请人之间的劳动关系没有事实以及法律依据,根据法律规定应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。此外,针对员工要求支付加班工资的请求,承办人告知申请人提供加班事实的证据并了解员工加班的审批流程。

2018年11月23日本案庭审中,双方争议焦点在于被申请人解除双方劳动关系是否系违法解除劳动合同,承办律师据理力争,有理有利有节。庭审中,仲裁员询问双方调解意愿时,因被申请人表示需要公司讨论后决定,当庭未能调解。

2018年12月13日,被申请人向仲裁员提出每个员工的调解方案。承办人将公司的调解方案告知受援人后,由于被申请人的调解方案均为经济补偿金的数额后不予赔偿,受援人均表示不同意被申请人的调解方案。

2018年12月17日,上海市劳动人事争议仲裁委员会就本案依法作出裁决。

四、代理意见

双方争议焦点在于被申请人主体是否适格,被申请人是否违法解除劳动合同,被申请人是否应支付申请人加班工资以及未休年休假工资。承办律师根据本案的仲裁请求提出以下证据:1、劳动合同;2、工资收入明细;3、关于限期返岗的往来函及解除劳动合同通知书、关于停工休职的通知;4、养老保险缴费记录;5、加班申请单;6、职工异动单。申请人通过以上证据主张:1、申请人的入职时间以及工资情况,申请人的工作地点为上海市普陀区杨柳青路768号4楼,被申请人单方解除劳动合同;2、劳动合同中约定的工作地点“华东地区”并非明确的地理区域,而是政治划分,该约定属于过于宽泛的概括性约定,不能作为被申请人单方调整工作地点的依据,申请人的劳动合同履行地始终在上海,被申请人要求申请人前往南通工作给申请人履行劳动合同带来了严重不利影响,且被申请人未采取任何便利措施来消除不利影响;3、被申请人系未经双方那个协议一致的情况下,强行安排申请人停工休职,并仅按最低工资标准发放申请人休职工资,因系被申请人原因造成申请人处于停工停产状态,申请人不存在任何旷工事实,要求被申请人按照正常出勤工资标准支付休职期间的工资;4、被申请人通知申请人复职却未提供复职条件以及申请人的年休假情况。被申请人针对申请人的仲裁请求提交了以下证据(其中,证据3以及证据6是证明被申请人适格的有力证据):1、被申请人与案外人签订的完整版劳动合同;2、员工手册;3、原公司上海分公司搬迁现场照片;4、外商投资公司准予变更登记通知书;5、《关于限期返岗上班通知(存根联)》;6、发出通知的快递EMS面单;7、致江苏乐天玛特商业有限公司员工的一封信;8、2017年1月至2018年8月期间的工资明细;9、2017年请假单。被申请人通过以上证据主张:1、被申请人可以根据劳动合同约定变更工作地点,被申请人原经营地址已经搬迁且停止经营;2、被申请人通过书面形式告知申请人变更工作地点,但申请人拒绝去公司新的地址上班,其行为已构成旷工,故被申请人依据员工手册规定依法解除劳动合同;3、申请人解除劳动合同前12个月的工资组成以及工资明细;4、申请人在职期间已经享受过年休假。

承办人认为,被申请人无权擅自变更申请人的工作地点且被申请人应对其通知申请人复职及变更工作地点的合法性及合理性承担举证责任,本案中被申请人未能举证证明其作出复职及变更行为前曾与申请人就新工作地点进行协商并达成一致,其仅单方通知申请人变更工作地点可能对申请人工作、生活带来不利影响,也没有提供任何便利措施予以消除,因此被申请人以申请人旷工违法公司规章制度为由解除劳动关系系违法解除,应当按照申请人的工作年限按照申请人正常出勤的工资标准支付申请人赔偿金。

五、法律依据

《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。 鉴于被申请人以欺骗手段达到违法解除劳动合同的目的,申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金于法有据。

六、裁决结果

经上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会依法审理,采信了受援人的证据,采纳了承办律师的代理意见,最后裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金以及未休年休假的工资以及加班工资,支付因工致残员工一次性伤残就业补助金。员工收到裁决书后,为表达对承办人及法律援助中心的感谢,集体到援助中心送来锦旗一面!  

七、律师感言

本案系较为典型的劳动争议案件,根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;”的规定,被申请人公司无法正常开展经营活动,系客观情况发生重大变更,被申请人本可以依照劳动合同法的规定合法解除与员工之间的劳动关系,此种情况下被申请人只要根据劳动者的工作年限支付经济补偿金即可;但是本案被申请人以莫须有的理由解除与员工之间的劳动关系,以达到逃避向员工支付经济补偿金的目的,导致最终违反了劳动合同法的相关规定,违法解除了员工之间的劳动关系,需按照经济补偿金的双倍支付员工赔偿金。该案例也提示企业,要严格依照法律的规定履行企业义务,否则坑了员工也害了自己!