【微普法】别让薪酬添“新愁”,这些涉疫劳动知识需谨记 ( 2022年06月22日 )       来源: 长风街道

沉寂了两个多月,申城终于按下“启动键”,打工人们也开启了“搞钱”的快乐时光。可部分企业不仅拒发居家时期的工资,还以疫情为由降低薪酬这些行为合法吗?作为打工人,“我”该怎么办?长风新村司法所邀请上海日盈律师事务所整合涉疫期间劳动用工可能发生的高频问题,为大家梳理解惑。

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涉疫劳动知识

疫情封控措施下用工单位为劳动者发放工资的标准

2022年3月5日,小风所在的公司因受疫情防控措施的影响,通知全体员工自即日起居家办公,后由于疫情形势逐渐严峻,公司宣布于4月正式停工、停产,小风自居家隔离以来并无实质工作内容。后公司以小风3月份居家办公为由发放80%的薪资,4月开始公司施行停工停产,以小风未提供正常劳动为由拒绝发放4-5月份的薪资。问公司的行为是否合法?

公司发放3月份80%的工资和拒发4-5月份工资的行为不合法。

本次疫情防控措施主要分为医学隔离和防疫隔离,具体为:

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本次疫情防控措施

对于受疫情或疫情防控措施的影响无法正常出勤上班,用人单位需区分不同情况支付工资报酬:

用人单位安排劳动者居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的,视为劳动者正常出勤,用人单位应按照劳动者正常出勤的工资标准支付其工资报酬;

用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公或者劳动者无法通过居家办公、远程办公方式提供劳动的,用人单位可安排劳动者在上述期间内优先使用带薪年假、企业自设福利年假等各类假期,并按照相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬;若恰逢女职工处于产假期间,用人单位应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定发放产假期间工资。

不存在上述两种情形,或者因为疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班超过劳动者各类假期的累计天数的,用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬;超过一个工资支付周期的,按有关规定发放生活费。

本案例中,小风3月虽实施居家办公,但实际仍为公司提供正常劳动,在公司没有明确与劳动者小风协商一致减薪的情形下,公司仍应按照其正常出勤的工资标准支付3月的工资报酬。即便公司在4月起宣布停工、停产,仍应优先安排劳动者小风使用带薪年假,并按照相应假期的工资标准支付工资报酬。

若小风的各类假期均使用完毕后或无带薪假期可使用,公司仍处于停工停产状态的,公司仍应支付4月份的全额工资,并与小风就4月份之后发放生活费等事宜进行协商。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

人力资源和社会保障部 中华全国总工会 中华全国工商业联合会中国企业联合会 中国企业家协会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]8号)

第二条第一项,鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济,在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

人力资源和社会保障部 中华全国总工会 中华全国工商业联合会中国企业联合会 中国企业家协会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]8号)

第三条第四项,支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》(沪人社关[2022]89号)

第三条第九项,受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。对不属于上述被依法隔离情形但因政府依法采取防控措施,导致企业停工停业或劳动者不能返岗的,区分不同情况处理:

对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的,按正常劳动支付工资。

对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的,按相关假期的规定支付工资。

对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内的,按照劳动合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的,由企业发放生活费。

上海市人力资源和社会保障局印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》(沪人社规[2020]10号)

第三条第十二项,…对其他因政府依法采取管控措施,导致企业停工停业或劳动者不能返岗的,劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰的理念,区分不同具体情况,尽可能以协商方式解决工资待遇等问题。

上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》

第五条,劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班,其主张用人单位支付工资报酬的,可按以下情形区分处理:

用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的,视为劳动者正常出勤,用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬;

用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公,或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的,用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期,并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬;

不存在上述两种情形,或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的,用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬;超过一个工资支付周期的,按有关规定发放生活费。

生活费的标准

小风不满公司涉疫工资支付政策与其协商后,公司承诺在停工、停产期间一个工资支付周期内支付小风全额工资,超过一个工资支付周期的,发放生活费。时间转眼来到5月,公司发放小风1000元的生活补助。问公司发放生活费的标准是否妥当?

上海市暂没有制定“生活费”的标准。各用人单位可根据自身的实际情况,经民主程序协商的基础之上,制定合理的生活费标准,不建议用人单位以低于本市最低工资的80%确定生活费标准。因此,公司发放1000元生活费是否合理,仍需根据公司是否有通过民主程序制定的生活费标准来予以确定。

法律依据

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号

第二条,…企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

《工资支付暂行规定》

第十二条,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

《上海市企业工资支付办法》

第十二条,企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

上海静安微信公众号2022年4月推送的相关文章(源自静安区人力资源社会保障局执法大队)指出:“企业停工、停产超过一个工资周期后,工资如何支付?”

第三条第九项,受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。对不属于上述被依法隔离情形但因政府依法采取防控措施,导致企业停工停业或劳动者不能返岗的,区分不同情况处理:

提供劳动的:支付不低于上海市最低工资标准的工资

未提供劳动的:可以发放生活费,生活费标准可通过与职代会、工会或职工代表民主协商确定。如未能协商一致,建议用人单位可按照本市最低工资标准的80%支付。

(本市最低工资标准的80%作为生活费的标准也仅为上海市静安区人力资源和社会保障局的建议供企业参考执行而非强制规定)

新冠肺炎患者、疑似病人密切接触者隔离治疗期间工资发放的标准

小风不幸感染了新冠肺炎被送去方舱隔离治疗,后经疾控部门的流调查明行动轨迹,才知小风因贪图外卖骑手的高额收入,在自身无电子通行证和相关资质的情况下,明知存在感染风险仍违规从事外卖配送业务,致其感染新冠肺炎。小风要求公司支付方舱隔离治疗期间的工资,该主张能否得到支持?

不能。公司是否需要支付员工医学隔离期间的工资,关键点在于区分劳动者是否为“不可归责于自身的原因” 确诊为新冠肺炎患者或疑似病人或密切接触者。本案中,小风在自身无电子通行证件及相关资质情形下,违规从事外卖配送业务存在主观过错,不遵守政府疫情防控规定,属于可归责于自身的原因。故,公司有权拒绝支付该“隔离治疗”或“医学观察”期间的工资报酬。若小风是居家隔离期间等非因可归责于自身的原因被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施,公司应以小风正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

法律依据

上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问的解答》

第四条,劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施,导致其不能提供正常劳动的,根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定,用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

《中华人民共和国传染病防治法》

第四十一条第二款,在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

疫情影响下用人单位延迟发放劳动者工资的规定

疫情期间,小风所在的公司因受疫情防控措施的影响被迫停工停产,生产经营出现困难,为缓解资金链压力,经公司管理层单方决定延迟支付全体员工的工资,具体支付时间未定。问公司的做法是否合理?

不合理。根据规定,与劳动者切身利益相关的企业规章制度调整或重大事项问题决策如变更劳动报酬、延迟支付工资、调整工作方式及工作时间、轮岗轮休等相关方案和意见应交由工会或职工代表讨论并协商达成一致意见后,公司可以延期一个月支付劳动者工资,延期支付工资的具体时间应告知全体劳动者。

本案中,小风公司的做法存在两处不合理:其一,延迟支付劳动者工资属于重大事项,公司却未与劳动者协商一致或履行民主程序直接单方决定延迟支付工资欠妥;其二,公司未明确告知劳动者支付工资的时间。

法律依据

上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》(沪人社关[2022]89号)

第三条十项,生产经营困难企业延期支付工资问题。企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的,经与工会或职工代表协商同意后,可延期支付劳动者工资,延期时间一般不超过一个月。

《上海市企业工资支付办法》

第十条,企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

疫情影响下用人单位降低劳动者薪酬的问题

6月1日,接公司复工通知,小风正式回到公司工作,以为生活恢复如常。然而,现实却是公司受疫情影响下经营困难,公司向工会发出《征询意见函》:“受疫情影响致我司经营困难,为稳定工作岗位维护劳动关系,全体员工固定薪酬减薪10%,待公司经营好转后再行调整薪资”。工会同意了该《征询意见函》所述方案,随后公司便以调整后的薪资向小风支付了疫情期间的工资。小风不同意降薪,一怒之下提起劳动仲裁,要求公司给付足额劳动报酬,该主张能否得到支持?

小风的主张不能得到支持。调减劳动者工资、工作岗位等属于对劳动合同做出的重大变更,需要经用人单位和劳动者双方协商一致,受疫情导致企业经营困难,用人单位不能单方进行调岗降薪,而是需要与劳动者协商一致或者通过民主协商程序(即与职工代表大会/工会/职工代表进行平等协商)确定公平合理方案和决定。

本案中,小风的公司通过向工会发送《征询意见函》并取得其同意,该做法履行了民主协商程序符合法律规定。另外,考虑到新冠疫情对中小微企业造成的冲击,降薪10%的幅度属合理范围内的调整,各项法律规定及政策均倡导用人单位与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,既保障劳动者基本生活,又使企业减轻资金周转压力维持生存发展。

一言以蔽之,在受疫情影响的期间,公司通过履行协商民主程序调岗降薪,且该意见公平合理,仅适用于疫情期间符合法律规定,不应视为公司“未及时足额支付”劳动者的劳动报酬,故而小风的主张无法得到支持。

法律依据

人力资源和社会保障部 中华全国总工会 中华全国工商业联合会中国企业联合会 中国企业家协会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]8号)

第三条五项,支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。

上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》(沪高法[2020]203号)

第六条,在疫情防控的特殊时期,保障用人单位有序复工复产复市,尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业,是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。

上海市人力资源和社会保障局《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》(沪人社关[2022]89号)

第二条二项,企业调整规章制度或重大事项问题。疫情期间,企业可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式,将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见,交由工会或职工代表讨论并征求意见,经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的,可视为已履行民主程序。

上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局《关于处理疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》

第二条,受疫情或疫情防控措施影响期间,用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式,将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见,交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间,并传达或告知劳动者的,可视为履行了民主协商和告知程序。